Burn-out; wat kan ik als leidinggevende doen, of juist niet?
Als leidinggevende ben je een belangrijke schakel in de herkenning en herstel van een burn-out bij je medewerker. Je zult ongetwijfeld veel vragen hebben, want hoe herken je een burn-out? Hoe voorkom je het, maar ook: hoe creeër je een werksfeer waarbij burn-outs tot het verleden behoren? We zetten de do's and dont's voor je op een rijtje
Wat kun je als leidinggevende doen om een burn-out te voorkomen?
- Zorg voor een fijn werkklimaat. Dit kun je doen door medewerkers ruimte en (beslissings)vrijheid te geven.. Een te hoog werktempo in combinatie met te weinig regelruimte is een risico voor een burn-out, evenals eentonig werk en een te hoge tijdsdruk.
- Laat in de bedrijfscultuur weten dat het iedereen kan overkomen, ook het beste paard van stal.
- Bied sociale steun aan medewerkers, zowel individueel maar ook binnen het team.
- Zorg voor voldoende ontwikkelingsmogelijkheden voor medewerkers, ga hier vaak met elkaar in gesprek.
Hoe herken ik een burn-out als leidinggevende?
Het is het soms lastig om een (dreigende) burn-out te herkennen. Toch zijn er signalen die je als leidinggevende alert kunnen maken op een mogelijke burn-out. Dit zijn mogelijke voorspellers voor een burn-out:
- Je merkt op dat je medewerker meer prikkelbaar is.
- Het concentratievermogen is dalend en er worden steeds meer fouten gemaakt.
- Je bemerkt dat hij of zij 'geen zin meer heeft in het werk.
- Je medewerker oogt al langere tijd vermoeid.
- Hij of zij toont geen initiatief meer, heeft steeds meer negatievere houding ten opzichte van het werk en reageert meer geïrriteerd.
- Er lijkt sprake te zijn van emotionele labiliteit (snel boos, huilen etc.)
Wat kun je doen als een medewerker toch burn-out raakt?
- Geef je medewerker het gevoel dat hij of zij zich niet schuldig hoeft te voelen.
- Regel een professionele interventie, doe dit zo snel mogelijk! Je bent manager en geen hulpverlener, hier heb je waarschijnlijk niet eens de tijd voor.
- Zorg ervoor dat de taken zorgvuldig worden overgedragen aan een ander en communiceer dit ook met de uitvallende medewerker.
- Vraag aan de intermediair (bedrijfsarts, bedrijfspsycholoog) wat je voor de medewerker kan doen om drukverlagend te zijn voor hem of haar.
- Kijk kritisch naar de werkplek van de uitgevallen medewerker en de zittende collega's. Wat kan verbeterd worden?
- Blijf in contact met de uitgevallen medewerker. Indien mogelijk, kan mettertijd worden afgesproken om een kop koffie te komen drinken op de werkvloer om toch verbinding te blijven houden en de drempel te verlagen wanneer sprake is van re-integratie.
- Als iemand weer kan re-integreren, zorg voor een gepast tempo en weinig werkdruk. Maak hierover afspraken en houd er rekening mee dat het werk gebeurt als het kan; het is immers op therapeutische basis.
Meer informatie over onze aanpak?
Wat kun je als leidinggevende beter laten?
- Zorg dat je geen overkill aan telefoontjes pleegt. Spreek belmomenten af en accepteer het als je niet de werknemer, maar diens naaste een keer aan de telefoon krijgt.
- Verzwijgen wat er gaande is. De directe collega's mogen weten dat iemand is uitgevallen, uiteraard met respect voor de privacy.
- Vraag niet wanneer iemand weer denkt te komen werken. Dit kan, zeker in het begin, als een druk worden ervaren.
- Laat iemand niet onvoorbereid re-integreren. Stel collega's op de hoogte dat hij of zij weer een paar uurtjes komt werken en vermijd dat de e-mail wordt doorgenomen; de mailbox is waarschijnlijk ontploft gedurende de afwezigheid en kan de druk alleen maar opvoeren.
Een burn-out van uw medewerkers raakt uw organisatie, ook financieel. Evoli kan u helpen om op een gedegen wijze maatwerk te bieden, zodat gewerkt kan worden aan herstel en re-integratie. Meer weten? Kijk naar hoe wij mensen terug naar gezondheid begeleiden, of neem vrijblijvend contact op.
Meer lezen over onze burn-out serie?
Burn-out, wat is het en wat is de oorzaak?
Herken jij een burnout bij je collega?
Hoe herstel je van een burn-out?
Als herstel niet vlekkeloos verloopt